لماذا تزدهر بعض الشركات وتصبح بيئات عمل ملهمة، بينما تتحول أخرى إلى ساحات من الصراع والإحباط، حتى لو كانت تضم موظفين على نفس القدر من الموهبة؟ لماذا ينجح فريق عمل في تحقيق المستحيل، بينما يفشل فريق آخر في أداء أبسط المهام؟ غالبًا ما نبحث عن الإجابة في "المدير الجيد" أو "الموظف السيئ". لكن علم الاجتماع يقدم لنا عدسة أوسع وأكثر قوة: المشكلة والحل لا يكمنان فقط في الأفراد، بل في "النظام" الاجتماعي الذي يعملون فيه.
هذا هو جوهر دراسة السلوك التنظيمي (Organizational Behavior) من منظور اجتماعي. هذا المقال ليس دليلاً إداريًا، بل هو تشريح للمنظمة باعتبارها "مجتمعًا مصغرًا". سنستكشف القوى الخفية من الثقافة والسلطة وديناميكيات الجماعة التي تحدد في النهاية مصير أي منظمة.
ما هو السلوك التنظيمي؟ تعريف يتجاوز "إدارة الموظفين"
السلوك التنظيمي هو دراسة كيفية تصرف الأفراد والجماعات داخل المنظمات، وكيف يؤثر سلوكهم على أداء المنظمة. بينما يركز علم الإدارة على كيفية "التحكم" في هذا السلوك لزيادة الإنتاجية، يركز علم الاجتماع على "فهم" هذا السلوك كظاهرة اجتماعية. يحلل علماء الاجتماع المنظمة على ثلاثة مستويات مترابطة:
- المستوى الجزئي (Micro): سلوك الفرد داخل المنظمة (الدافعية، الشخصية، الإدراك).
- المستوى المتوسط (Meso): سلوك المجموعات والفرق (التواصل، الصراع، القيادة).
- المستوى الكلي (Macro): سلوك المنظمة ككل (الثقافة، الهيكل، السلطة).
المستوى الجزئي: الفرد في الآلة
كل فرد يدخل المنظمة لا يترك مفهومه عن الذات الاجتماعية عند الباب. سلوكه يتشكل من خلال تفاعل معقد بين شخصيته والتوقعات المفروضة عليه. المنظمة تحدد له مكانة اجتماعية (مدير، موظف مبتدئ) ودورًا محددًا. يصبح أداؤه في العمل شكلاً من أشكال أداء الشخصية الاجتماعية، حيث يدير انطباعاته ليتوافق مع التوقعات الاجتماعية لبيئة العمل.
المستوى المتوسط: قلب المنظمة النابض
هنا تحدث معظم "الدراما" الاجتماعية. الفرق والمجموعات هي المكان الذي تتجلى فيه كل الظواهر التي درسناها:
- المعايير الجماعية: كل فريق يطور معاييره الاجتماعية الخاصة حول كل شيء، من مدى الجدية في العمل إلى ما إذا كان من المقبول مغادرة المكتب في الوقت المحدد. هذه المعايير غالبًا ما تكون أقوى من القواعد الرسمية للشركة.
- الضغط من أجل الامتثال: الخوف من أن تكون "العضو الغريب" في الفريق يمارس ضغطًا اجتماعيًا هائلاً للامتثال. هذا يمكن أن يكون إيجابيًا (يحفز على الأداء العالي) أو سلبيًا (يؤدي إلى "التفكير الجماعي" حيث لا يجرؤ أحد على تحدي فكرة سيئة).
- الهوية الاجتماعية: الفرق الناجحة تبني هوية اجتماعية قوية ("نحن فريق التسويق"). هذا يعزز الولاء والتعاون، ولكنه قد يؤدي أيضًا إلى صراع بين الأقسام ("نحن" ضد "فريق المبيعات").
المستوى الكلي: "شخصية" المنظمة
المنظمات، مثل الناس، لها "شخصيات" فريدة. هذه الشخصية هي ما نسميه "الثقافة التنظيمية". إنها مجموع القيم الاجتماعية والمعتقدات والافتراضات المشتركة التي توجه السلوك. الثقافة هي "الطريقة التي ننجز بها الأمور هنا". إنها تتجلى في:
- الرموز: تصميم المكاتب، طريقة اللباس، شعار الشركة.
- الطقوس: الاجتماعات الأسبوعية، احتفالات "موظف الشهر".
- القصص والأساطير: قصص عن المؤسسين أو عن نجاحات وإخفاقات الماضي.
لفهم هذه الثقافة، نحتاج إلى وعي نقدي لا يرى فقط القواعد الرسمية، بل يقرأ ما بين السطور.
| الجانب | الثقافة المفتوحة (الصحية) | الثقافة المغلقة (السامة) |
|---|---|---|
| التواصل | مفتوح، شفاف، ويشجع على النقد البناء. | هرمي، غامض، ويعاقب على الخلاف. |
| التعامل مع الفشل | يُنظر إليه على أنه فرصة للتعلم. | يتم إخفاؤه أو البحث عن "كبش فداء". |
| أساس السلطة | الخبرة والكفاءة. | المنصب والسياسة الداخلية. |
| النتيجة | ابتكار، ولاء مرتفع، مرونة. | ركود، دوران موظفين مرتفع، اغتراب اجتماعي. |
خاتمة: المنظمة ككائن اجتماعي حي
إن فهم السلوك التنظيمي من منظور اجتماعي يغير نظرتنا بشكل جذري. المنظمة ليست آلة يمكن برمجتها، بل هي كائن اجتماعي حي ومعقد. نجاحها أو فشلها لا يعتمد فقط على استراتيجيات العمل، بل على صحة "حياتها الاجتماعية" الداخلية. إنها تعتمد على مدى وضوح معاييرها، وعدالة هياكل السلطة فيها، وقدرتها على بناء هوية مشتركة دون قمع الفردية.
هذا الفهم ليس مهمًا فقط للمديرين، بل لكل فرد في المنظمة. من خلال فهم القوى الاجتماعية التي تؤثر علينا، يمكننا أن نصبح مشاركين أكثر وعيًا، قادرين على التنقل في السياسات الداخلية، والمساهمة في بناء ثقافة صحية، وإدراك أن سلوكنا ليس مجرد أداء لمهمة، بل هو مساهمة في تشكيل "المجتمع المصغر" الذي نقضي فيه معظم ساعات يومنا.
الأسئلة الشائعة (FAQ)
ما الفرق بين السلوك التنظيمي والموارد البشرية؟
السلوك التنظيمي (OB) هو مجال دراسة أكاديمي يسعى إلى "فهم" السلوك في المنظمات. الموارد البشرية (HR) هي وظيفة إدارية تطبيقية تسعى إلى "إدارة" الموظفين. تستخدم الموارد البشرية مبادئ من السلوك التنظيمي لتصميم سياسات التوظيف والتدريب والتعويضات.
هل يمكن لشخص واحد تغيير ثقافة منظمة بأكملها؟
من الصعب جدًا على موظف عادي تغيير الثقافة بأكملها، لأن الثقافة هي خاصية جماعية. ومع ذلك، يمكن للقادة (خاصة المؤسسين) أن يكون لهم تأثير هائل في تشكيل الثقافة. كما يمكن للموظفين على جميع المستويات التأثير على "الثقافة المصغرة" لفرقهم وأقسامهم من خلال سلوكهم اليومي.
ما هو "السلوك التنظيمي للمواطنة" (OCB)؟
هو السلوك الطوعي الذي يتجاوز المتطلبات الرسمية للوظيفة، ولكنه يساهم في الأداء الفعال للمنظمة. يشمل ذلك مساعدة الزملاء، والتطوع لمهام إضافية، والتحدث بشكل إيجابي عن الشركة. إنه مؤشر قوي على وجود ثقافة صحية.
كيف يؤثر العمل عن بعد على السلوك التنظيمي؟
إنه يمثل تحديًا كبيرًا. يجعل بناء الثقافة والروابط الاجتماعية غير الرسمية أكثر صعوبة. قد يقلل من فرص التعلم العفوي والملاحظة. يتطلب من المنظمات أن تكون أكثر تعمدًا في تصميم ممارسات التواصل وبناء الثقة لتعويض غياب التفاعل وجهاً لوجه.
